业创立者的企业家精神和未来共同的愿景吸引人才。企业的其他人力资源管理工作如培训、人力资源计划、工作分析等一般也都没有正规开展，表现出极强的随意性、跳跃性和非系统性。
    在成长期，企业的经济实力得到增强，市场份额逐渐提高，企业人员不断增多，原来创初期不成体系的人力资源管理工作容易使得企业出现混乱。不成规矩，无以成方圆，在这一时期，企业人力资源管理工作的重点在于建立和健全各项人力资源管理制度，使得人力资源管理实践的各项活动招聘、培训、考核、薪酬管理的正规化和制度化，确保各项工作有序进行。
   由此可见，企业的生命周期是影响我们进行人力资源管理模式选择的关键因素之一。
    7．人才市场
    当人才市场供大于求时，企业可供挑选的员工比较多，因此，企业会运用复杂的、正式的招聘程序（比如运用笔试、个性测试、面试、评价中心等）精心挑选员工， 同时提高甄选标准，通过高标准的选拔程序筛选员工。在薪酬方面，企业无需花费太多的薪酬便可以吸引到企业所需要人才，员工的薪酬较低。在培训方面，由于招聘的挑选程序严格，员工进入企业之后就可马上工作，企业给予员工的培训较少，培训内容一般是针对企业岗位所需要的特殊知识。
    同样，当人才市场供小于求时，在招聘方面，企业招聘合适的员工难度加大，因此，企业会在招聘方面花费更多地成本，比如为企业做宣传，或是跨地区进行更广泛的搜寻等，来挑选员工，同时，与人才市场供大于求不同的是，企业的招聘门槛降低；在培训方面，由于招聘的标准不高，由于招聘标准不高，员工进入企业之后，企业需要安排广泛的培训以提高员工的知识、技术与能力；在薪酬方面，由于市场人才紧缺时，所采取的措施是运用提高工资、福利和工作条件去吸引员工（Lakhani,1988）[14]。为了留住员工，企业向员工提出长期雇佣的条件吸引员工，以期提高员工的忠诚度。
    由此可见，外部人才市场是影响我们进行人力资源管理模式选择的重要因素之一。
    8．企业内员工的结构[15]
    组织内部的员工类型结构，也是影响人力资源管理模式选择的核心因素之一。
    台湾学者黄英忠曾经采用莱派克和斯萘尔（Lepak&Snell，1999）的思路，先将企业的员工划分为不同的类型，然后探讨不同类型之下的人力资源管理模式，认为针对不同的员工类型应该采取不同的人力资源管理模式。他以工作意愿及工作能力两个维度，将员工划分为四种，相应的人力资源管理模式也分为激发模式、发展模式、移转模式与增强模式4种。
    总之，关于什么是人力资源管理模式问题,目前国内学者认识模糊，美国学者矢口否认，很少提及。但是人力资源管理模式却是客观存在的，组织的战略、行业、产品、文化与员工的类别性与有限性，决定了人力资源管理实践的相似性与类别性，从而也就决定了人力资源管理模式的存在性。从具体层面与过程发展角度来看，人力资源管理无定式，是千姿百态的。但是从总体上与时间截面角度来看，人力资源管理模式却是有限，作为一个有限元素的集合，必然可以对于他们做出有限的分类与提炼，找出类别之间的差异与同一类别内部的共性。因此,人力资源管理模式是客观存在的，只是我们平时很少去注意它们。我们认为，人力资源管理模式，是指一定的组织或者管理者群体在长期的实践中形成的，并且得到人们认同与遵从的一种人力资源管理活动基本样式或者模型。我们对于人力资源管理模式的研究，不是要把人们的人力资源管理行为进行固化与统一化，而是想通过人力资源管理模式类型与选择因素的分析，减少人力