企业将会采用更多的内部化的人力资源管理模式，比如在晋升方面，国有企业主要是依赖企业的内部劳动力市场；在薪酬方面，国有企业中员工的工资有一定的平均主义的倾向。研究表明，传统国有企业主要采用降低成本导向的控制型人力资源管理模式，外资企业主要采用提高员工承诺导向的承诺型人力资源管理模式，民营企业主要采用介于降低成本导向的控制型与提高员工承诺导向承诺型之间的混合型人力资源管理模式。[9]由此可见,所有权是影响我们进行人力资源管理模式选择的一个重要因素。
    3．规模
    企业规模，通常指的是企业人数的多少或是其资产额的大小。当企业规模比较小时，企业人数相对来说较少，企业内部结构比较简单，企业风险规避能力不足，资金有限，规章制度和经营方针也还没有成形。随着企业的规模逐渐扩大，企业开始扩展主营业务，实行多元化生产，组织层级逐渐增多，企业开始制定较为完善的、全面的、正式的人力资源制度并予以制度化，从而使得人力资源管理有章可循。
    一般来说,企业在采取任何正式和系统的人力资源管理模式之前，必须确认是否达到了合理的规模经济范围（Spell,C.S.,&Blum,T.C，2000）[10]，而只有企业规模比较大，采取内部型人力资源管理模式才具有一定的规模经济.所以,从经济角度上看企业规模是影响人力资源管理模式选择的一个重要因素。
    4．文化
    根据制度学派的理论，文化作为独特的非正式制度，对企业的人力资源管理的实践起着重要的影响作用，不同的文化背景下企业的人力资源管理模式有着显著的区别。
    中国传统文化是以儒家思想为基本价值取向，主要内容包括强调道德伦理、家长制观念、强调中庸之道和以人为本等。这样的传统文化对我国人力资源管理工作的影响是深刻的。第一，将人的道德性看作人的存在价值的主要标识，“德不称其任，其祸必酷”；第二，家长制观念带来家长式领导；第三，强调中庸之道，即注重人际关系的和谐；第四，与西方相比，我国古代就追求“天人合一，以人为本”。
    美国是一个市场经济较为成熟和完备的国家，美国文化的特点是崇尚法治，而非人治，鼓励个人奋斗，强调个人主义，强调科学的和定量分析，因此美国人力资源管理工作具有典型的市场化配置特征。这使得美国人力资源管理模式呈现法治化、规范化、技术化的特征。
   由于人在一定程度上是文化的产物，因此，我们不难由此推断，文化是影响企业选择人力资源管理模式的核心因素之一。
    5．行业
    行业是企业选择不同人力资源管理模式的外部因素之一（Jackson,1995）。例如,在服务业中，在服务过程中，顾客始终处于服务的中心角色，同时也需要顾客与员工共同合作，因而在绩效考核时，有时会把顾客看作是员工的一部分，作为绩效考核的输入来源（Bowen&Schneider，1988）[12]。
    又比如，人们发现IT业和非IT业的人力资源管理模式相互区别。（蒋春燕，赵曙明，2004）[13]。
    6．生命周期
    尽管企业千差万别、形态各异， 但无论是自然生物系统或是社会组织，都会经历从小到大、从年轻到成熟的发展阶段，企业在不同的生命周期阶段中，人力资源管理模式也不尽相同。
    例如，企业在创办初期，虽然非常青春和富有朝气，但是毕竟各方面的资源有限，而企业能够存活下来的最重要资源之一就是人才，因而，企业人力资源管理工作的重点在于吸引人才。在这一时期，由于企业的资金有限，管理幅度小，企业一般不设有专门的人力资源管理部门，依靠企