效问题。例如，Lado&Wilson（1994）认为人力资源管理系统是指在吸引、培养和维护（或者裁出）人力资源的独特的而且相互联系的一系列活动、职能和过程。由于人力资源管理模式是一整套相互补充、相互支持、相互联系和相互依赖的实践构成的，因此竞争对手很难模仿和识别，因此是企业竞争优势的源泉。
    休斯里德，杰克森与斯科勒（Huselid, Jackson & Schuler）1997年认为，人力资源管理系统是“公司内部高度一致的确保人力资源服务于企业战略目标的一系列政策和活动”。
    人力资源系统或者人力资源管理系统，应该说是对于人力资源管理工作的一种客观描述，而模式是基于系统之上的提炼。系统可以是定型的也可以是不定型的，但是模式一定是定型的，否则就失去模式的意义了。因此，我们认为人力资源模式与人力资源管理系统是不同的。应该对它进行专门研究。上述学者提出了人力资源模式的名词，但是都没有专门解释与定义，这样将势必要影响我们的深入研究与管理实践。因此我们应该专门解释什么是人力资源管理模式。
    其实，要解释什么是人力资源管理模式，首先应该从汉语“模式”的本意开始，因为我们中国人是用汉语解释对象必须遵循词汇的本意。在汉语中，“模式”与“模型”相近。《词源》对于“模”的解释有三：第一，指模型与规范；第二，指模范与楷式；第三，指模仿与效法。 “模型”，一般是指人们运用类比、模仿与假设等手段建立起来的，用非实物的思维符号，例如公式、图形（包括曲线与方框图等）与表格表示的，用来描述对象内部的组成要素、结构方式及其运行机制、规律的假象性图像或者示意图。在管理学科中，我一般用“模式”替代“模型”。例如我们经常见到“计划经济模式”、“市场经济模式”、“温州模式”、“”与“企业模式”等。“模式”的基本含义是指，某种事物的标准形式或者使人可以照着做的标准样式。[5]
    人力资源管理模式，应该是我们对于人力资源管理实践行为系统或者活动的一种分析、归纳与高度概括。在这种分析、归纳与概括过程中，我们依据某种管理理论或者管理思想，抓住了人力资源管理行为活动的规律或者说相对稳定的机理，突出了主要因素，略去了次要因素后所创造出的一种框架、流程图或者管理行为指导系统。
    基于上述分析，我们认为，人力资源管理模式，是指一定的组织或者管理者群体在长期的实践中形成的，并且得到人们认同与遵从的一种人力资源管理活动基本样式或者模型，是对一定的人力资源管理目标、管理过程、管理内容与管理方法等要素的综合概括与高度提炼。它既是对于相关人力资源管理思想的综合体现又是对于同类人力资管理系统的综合概括，其操作性介于人力资源管理思想层面与人力资源管理方法层面之间，一般可以通过一定的流程图形式来表现。它根植于一定的组织文化与环境，依据于特定的管理对象与管理思想。理论上具有一定的科学性，方法上具有一定的代表，实践上具有一定的普遍性。
    二、人力资源管理模式划分的基础
    人力资源管理模式，作为人们对于人力资源管理实践或者系统的一种认识与理论概括，显然是客观存在的。那么目前的人力资源管理实践中究竟存在哪些类型的人力资源管理实践或者系统的呢？
   从现有的文献资料来看，目前被国外学者称谓的人力资源管理实践或者系统，大约有数十种。它们都是基于不同标准或者维度进行划分的。
   基于人性假设的分析, Walton（1995）认为企业的人力资源管理系统可以分为两类，一类是以控制成本为目的，他称之为控制型人力资源管理系统；另一类是以提高员工承