利益相关者、人力资源管理、人力资源效果、长期影响与反馈圈6个部分构成；盖斯特模式包括人力资源管理政策、人力资源管理结果、组织结果和系统整合等4个部分；斯托瑞模式包括信念和假设、战略方面、直线管理与关键杠杆等4个方面。[1]
    第二种观点认为，人力资源管理模式是基于不同组织在人力资源管理模式变量上得分差异的一种分类，认为西方的人力资源管理模式主要有传统的降低成本模式与现代的提高员工承诺模式两种。我们国家的人力资源管理模式可以划分为降低成本导向的控制型模式与提高员工承诺导向的承诺型两种模式[2]
   第三种观点认为，人力资源管理模式，是一种基于管理理念的人力资源管理实践系统。认为人力资源管理模式存在最佳与非最佳2个类别。在最佳人力资源管理模式中，还存在承诺型、控制型、内部发展型、市场导向型、利诱型、投资型与参与型等不同形式。[3]
   然而，从笔者对于美国相关文献与专家访谈的结果来看,却很难找到人力资源管理模式的相关研究. 美国学者20多年来，主要研究的是人力资源系统或者人力资源管理系统。
    人力资源系统或者人力资源管理系统是否可以等同为模式呢？在回答这个问题之前，我们有必要具体考察与分析美国学者对于人力资源管理的研究情况。
    通过有关文献与实地访问调查，我们不难发现,美国在60-80年代早期,人力资源的研究的内容主要是人力资源管理的技术与方法,工作分析,工作评价,人员选拔与测量,绩效评估成为人们研究的热点;随着系统论、控制论与信息论在管理学中的广泛应用，美国学者开始意识到人力资源管理本身是一个系统，因此他们开始注意人力资源管理系统的内部结构及其与外部关系的研究。应该说20世纪80年代中期以后，人力资源系统与组织绩效的关系问题，人力资源系统与组织战略的关系问题，人力资源系统与组织文化的关系问题，人力资源系统与外部环境的关系问题，人力资源系统政策子系统与实践子系统之间的关系问题，人力资源实践活动内部之间的关系问题，一直成为美国学者研究的热点问题。这一时期，美国学者把人力资源管理实践子系统单独作为研究对象。例如，斯科勒R.S与马克米兰I.C（Schuler, R.S.,& MacMillan,I.C.）1984年在《人力资源管理》上发表的“通过人力资源管理实践获得组织竞争优势”；斯科勒R.S与杰克森S.E.（ Schuler,R.S.,& Jackson,S.E.）1987年在《行政管理研究》上发表的“竞争策略与人力资源管理实践的联系”；
    迪兰尼J. T（ Delaney, J. T.）等人1989年在《美国劳工部: 美国政府出版局》上发表的“人力资源管理实践与组织竞争优势”；
    爱克诺维斯克C.（Ichniowski,C.） 1990年在《美国大学3449号学术论文系列》上发表的“人力资源管理系统与美国制造业的绩效”；
   美国劳工部 1993年在《华盛顿: 美国政府出版局》上发表的“高绩效工作系统与企业绩效”；
    休斯里德M.A.与贝克B.E（Huselid,M.A.,& Becker,B.E.）1995年在《新泽西州立大学劳工关系与管理学院学术论文系列》上发表的“高绩效工作实践与企业绩效的跨部门研究” 和“高绩效工作实践的战略影响因素”；
   彼得可佩里等（Peter Cappelli）2001年在《工业与劳工关系评论》上发表的“’高绩效工作实践能否影响组织的主要绩效?”。
    可以看出美国学者对于人力资源实践系统的研究已经有近20年的历史了，但是访问与调查都没有发现他们关于人力资源管理模式的研究成果。他们一方面研究人力资源实践子系统与其他系统的关系，另一方面，研究人力资源实践系统的高绩